Reaalne tagasiside suurendamise liikme kohta

Oluline ei ole niivõrd juhendamine või nägemus, kuidas olukorda lahendada, vaid võimalus olukorda avatult analüüsida. Kohaselt ja oskuslikult edasiantud konstruktiivne mõte võib olla motiveeriv ja energiat andev, samas kui tavamõistes kriitika mõjub vastupidiselt. Muretsetakse, et see võib tunduda ebasiiras. Sama põhimõte kohaldub ka aktsiaseltsi aktsionäri teabenõudele. Näiteks üks tudengitega läbi viidud uuring näitas, et negatiivse tagasiside mitte-andmisega ei kaitse me selle saajat, vaid iseennast ebamugavasse olukorda panemise eest.

Suurendab inimeste rahulolu ja pühendumust Suurendab tähenduslikkust inimeste töös …ja seda loetelu võiks veelgi jätkata… Mida teha, et luua muutust: Arenda ja harjuta Tagasiside vastuvõtmine ei ole lihtne.

Andmine ka mitte.

Aga see on vajalik. Uuringute kohaselt peavad inimesed tagasiside andmist psühholoogiliselt isegi raksemaks kui selle vastuvõtmist. Näiteks üks tudengitega läbi viidud uuring näitas, et negatiivse tagasiside mitte-andmisega ei kaitse me selle saajat, vaid iseennast ebamugavasse olukorda panemise eest.

Abinõu selle hirmu vastu, on arendada oma inimeste oskusi ning võimaldada neil selle andmist ja vastuvõtmist harjutada. Kohaselt ja oskuslikult edasiantud konstruktiivne mõte võib olla motiveeriv ja energiat andev, samas kui tavamõistes kriitika mõjub vastupidiselt.

Toetav organisatsioonikultuur

Mul endal oli hiljuti väga võimas kogemus tagasiside vastuvõtmisest, kui ühe vestluse käigus meie meeskonna liige ütles mulle, et üks minu konktreetne käitumisviis tekitab temas lootusetuse tunnet. Ma olen talle selle ühe lause eest ilmselt elu lõpuni tänuliksest ma sain teadlikuks millestki, mida võib nimetada nö- pimedaks nurgaks iseenda kohta.

Huvi korral võta ühendust. Öeldakse, et parim õpetaja on praktika. Teooriast on vähe kasu. Ja see ongi tõde. Alguses tuleb tagasiside andmist ja vastuvõtmist lihtsalt mõnda aega teadlikult harjutada, et sellest kujuneks inimestele ka reaalne oskus. Väärtusta pingutusi Avatud ja arengule suunatud organisatsioonikultuuris on oluline väärtustada mitte ainult tulemusi vaid ka pingutust.

Tagasiside andmiseks ei Reaalne tagasiside suurendamise liikme kohta ootama erilist situatsiooni või tulemust. Igas olukorras on võimalik leida midagi, mille kohta tagasisidet anda.

Üks võimalus sellised vestlused mõlemale osapoolele lihtsamaks teha, on kujundada sellest reflektsiooniprotsess. Sisuliselt on võimalik iga olukorda, projekti või tegevust analüüsida ja reflekteerida. Ja mida saab järgmine kord VEEL paremini? Üks uuring näitas, et mida rohkem juht vestluses kuulab, seda paremaks tagasiside andjaks teda peetakse.

Oluline ei ole niivõrd juhendamine või nägemus, kuidas olukorda lahendada, vaid võimalus olukorda avatult analüüsida. Siinkohal on ülioluline inimeste kuulamisoskus, sest liiga sageli kuulatakse selleks, et vastata või rünnata, selle asemel, et usaldada inimest ise olukorrale lahendust leidma.

„Investeerime inimeste tervisesse.“

Hoia positiivse ja konstruktiivse tagasiside tasakaalu Organisatsioonis on oluline on nii konstruktiivne kui positiivne tagasiside, kuid kasuks tuleb viimase ülekaalus hoidmine. Negatiivne kriitika viib harva käitumise muutuseni. Samas kui tunnustav juhtimine viib selleni, et meeskonnaliikmed soovivad veelgi rohkem pingutada ja veelgi paremini oma tööd teha. Ma usun siiralt inimestevahelise kommunikatsiooni tõhusussse organisatsioonide juhtimisel ja Reaalne tagasiside suurendamise liikme kohta.

Samas tehes igapäevaselt tööd inimestega, siis ei tule ka endal näiteks konstruktiivse tagasiside andmine liiga lihtsalt. On aga ka inimesi, kelle jaoks on just tunnustamise pool raskem.

Kohalike omavalitsuste infopäev 2020

Muretsetakse, et see võib tunduda ebasiiras. Muretsetakse, et see ongi ebasiiras. Muretsetakse, et see muudab pugejateks. Ja tuntakse ennast ebakindlalt, kuna seda väga sageli ei tehta.

Mida teha, et luua muutust:

Erinevad uuringud näitavad, et positiivse ja konstruktiivse tagasiside suhe võiks olla ideaalis kuni isegi Põhjus on selles, et kriitika ei ole muutuse tekitajana kuigivõrd tõhus, samas kui positiivne tagasiside võimaldab inimestel keskenduda arengule ja pingutusele. Näita eeskuju Juhid peavad ise uskuma avatud organisatsioonikultuurist saadavat väärtust. Organisatsioon on oma juhi nägu ehk sisuliselt kohandub organisatsioon ajapikku oma juhi või juhtide käitumismustritega. Kui tagasisidekultuuri kujundamine on ainult juhtide sõnade ja mitte tegude tasandil, siis muutust ei toimu.

Juhtide teha on see, kas meeskond tunneb ennast piisavalt turvaliselt ja loodud on keskkond, mis toetab avatud tagasisidet või mitte.

Samal ajal kui töötajad näevad, et on turvaline anda edasi oma mõtteid ja tundeid, siis kasvab ka usaldus ning tulevikku silmas pidades on paotatud potentsiaalse aardelaeka kaant. Eriti mõjus on tagasiside kultuuri kujundamisel see, kui juhtide poolt tuuakse esile neid Kesk-liikme suuruse naitajad ja otsuseid, mis on saanud alguse saadud tagasisidest.

Viimastel aegadel oleme mitmetes ettevõtetes läbi viinud nö.

See on ideaalne algus, kui hetkesituatsiooniks on veel suhteliselt kinnine organisatsioon ja usalduslikku suhet ei osata veel otse töötajate ja juhtide vahel luua. Kujunda tagasisidest igapäevane normaalsus Oluline on muuta tagasiside regulaarseks. Juhul kui tagasiside andmise võimalus on harv ja õhus olevaid asju on palju, siis tekib vahel kiusatus kõik korraga välja laduda.

„Tunnustatud ja uuendusmeelne meditsiinikeskus, teerajaja Eesti tervishoius."

Samas ega ka janusele ei joodeta korraga ämbritäit vett sisse ehk tagasiside peab olema doseeritud selliselt, et seda oleks võimalik saajal ära seedida. Tagasisidet võib anda peaaegu!

1. Kuidas suurendada munn fotode ja videoga
2. Kuidas kujundada tagasisidet väärtustavat organisatsioonikultuuri?

Regulaarse ja pideva ning nö. Ja tegelikult saab tõhusaid vestluseid saab pidada igal pool. Kohvinurgas, koosolekul, üle laua, koridoris, jalutades — sisuliselt igas situatsioonis.

Kohtulahendite liigitus

Tagasiside andmisel on eelkõige oluline, et oleks keegi, kes seda vastu võtab. Selle juures tuleb kõige enam pöörata tähelepanu inimese emotsionaalsetele seisunditele ehk kui inimene ei ole, sel hetkel valmis infot vastu võtta, siis tuleb leida teine aeg ja koht.

Rakenda erinevaid kanaleid Kindlasti tasub kasutada erinevaid tagasiside andmise kogumise ja andmise viise.

Üks viis on loomulikult klassikaline iga-aastane arenguvestlus, kuid see ei peaks olema sugugi ainus. Variante on palju — kombineerides kirjalikke ja suulisi vorme ning kasutades näiteks kraadi tagasisidet, tagasiside uuringuid, üks-ühele ja grupivestluseid, töösoorituse hindamissüsteeme, kompetentside hindamisi jne. Aga ka kõige lihtsamad mitteformaalsed vestlused võivad olla väga tagasisiderikkad, kui inimestel on tekkinud juba harjumus ja sisekultuur seda toetab.

Samuti on võimalik varieerida erinevat tüüpi tagasisidet. Osaliselt võib see olla anonüümne, kuid pikemas perspektiivis tasub juhtida organisatsiooni järjest avatuma suhtumise suunas, kus inimesed ei peaks enam kartusest tulenevalt anonüümsuse taha peituma. Üks minu lemmikuid näiteid positiivse ja tunnustava organisatsioonikultuuri soodustamisest, on ettevõtetest, kus on võimalik firma kulul oma kolleegidele saata meelehead shokolaad, kinkekaart, lilled, kaart jnesidudes selle konkreetse tagasiside ja tunnustusega.

Uuemad uuringud näitavad, et kolleegide sotsiaalse tunnustuse toetamise investeeringute tasuvus ehk ROI ületab alates teatud juhul palgasüsteemi tõhusust.

Juhul kui soovid muuta ka enda organisatsiooni kultuuri avatumaks tuues sinna rohkem tagasisidet, saame selles osas aidata nii oskuste arendamise kui muutuste protsessi või sobivate süsteemide planeerimisega.

Võta ühendust!